Профессиональное выгорание: как определить и что делать?

Пасмурные осенние дни, приходящие на смену солнечному лету, сами по себе навивают тоску на многих людей, а в сочетании с перманентным состоянием стресса могут привести и к более серьезным последствиям – профессиональному выгоранию.

Несмотря на то, что сформулировано и описано выгорание Гербертом Фрейденбергом аж в 1974 году, официально оно признано Всемирной Организации Здравоохранения (ВОЗ) и внесено в каталог Международной классификации болезней только в 2019 году. Согласно их определению, под этим словосочетанием подразумевается синдром, возникающий в результате хронического стресса, связанного с работой, и имеет симптомы, которые можно охарактеризовать ощущением эмоционального истощения, усталости, повышенным дистанцированием от работы, чувством негативизма или цинизма, снижением профессиональной эффективности.


Долгое время профессиональное выгорание сотрудников считалось отговоркой для ленивых и, действуя в тени, выкашивало сотрудников по одному, а иногда и целыми отделами. Пандемия Covid-19 усугубила эту ситуацию, а также связанные с ней формы стресса на рабочем месте во многих отраслях. Это привело к тому, что все больше организаций стали осознавать выгорание как проблему и задумались, как с ним бороться.

В этой статье мы расскажем об основных причинах возникновения выгорания и поделимся с вами методикой и опросником для диагностики профессионального выгорания Кристины Маслач и Сьюзен Беркли.

В чем причины профессионального выгорания?


“matches” “matches” “matches”

Космическая скорость современного мира нередко подталкивает руководителей бизнеса из разных экономических секторов активно поощрять сверхурочную работу и многозадачность. Как один из примеров можно вспомнить заявление Илона Маска в 2018 году в ответ на статью WSJ о переработках в Tesla: «Есть места, где работать намного проще, но никому еще не удавалось изменить мир за 40 часов в неделю». По его версии, чтобы изменить мир нужно работать около 80 часов на постоянной основе.

Американские психологи К. Маслач, С. Беркли и М. Лейтер в своих работах приводят 6 основных причин выгорания:

1. Хроническая перегрузка работников.

2. Ощущение потери контроля над собственной работой.

3. Неадекватное вознаграждение усилий.

4. Отсутствие поддержки.

5. Несправедливое отношение.

6. Дисбаланс ценностей и умений.

Это подтверждает и совместное исследование платформы онлайн-рекрутинга «hh.ru» и компании «AIBY», проведенное во 2 квартале 2022 года. Согласно ему основными причинами выгорания россиян являются:

50% – напряженный график и чрезмерная нагрузка;
37% – неудовлетворительная заработная плата;
32% – внутренняя неудовлетворенность и «синдром самозванца»;
31% – нехватка времени на личные и рабочие задачи;
29% – напряженные отношения в коллективе.

Также по результатам этого исследования 54% россиян отметили, что чувствуют себя выгоревшими, а 64% ответили, что чтобы справиться с выгоранием, готовы сменить место работы.

Можно заметить, что все эти причины носят организационный характер, однако, в большинстве своем, компании не принимают никаких мер для борьбы с этой проблемой.

Если вы хотите понять степень выгорания в своем коллективе, чтобы сформировать комплекс мер, направленных на повышение эффективности бизнеса через создание комфортных условий для сотрудников, вам может подойти методика диагностики профессионального выгорания (англ. Maslach Burnout Inventory или MBI), разработанная К. Маслач и С. Беркли.

В чем заключается методика Maslaсh Burnout Inventory (MBI)?


MBI предназначена для измерения степени профессионального выгорания в сферах, где люди взаимодействуют с людьми. Она строится на трех основных критериях, которые исходят из симптомов, описанных ВОЗ:

· Эмоциональное истощение – часто связано с отношением к работе, которая воспринимается как сложная, утомительная, стрессовая;

· Деперсонализация / потеря эмпатии – характеризуется потерей уважения к клиентам, коллегам и сохранением большей эмоциональной дистанции, которая выражается в циничных, уничижительных замечаниях и даже черствости;

· Оценка профессиональной эффективности – действует как «предохранитель» и способствует установлению баланса в случае профессионального истощения и деперсонализации. 

Каждый из этих аспектов выгорания оценивается отдельно. Такой формат возник в результате большой исследовательской работы в 1970-х годах, авторы проводили интервью с работниками различных профессий в области здравоохранения и социальных услуг, организовывали наблюдения на рабочем месте и тематические исследования. Ряд повторяющихся утверждений о чувствах и переживаниях стали элементами измерения MBI. Оценка осуществляется через частоту, с которой респондент испытывает чувства, указанные в анкете, по шкале от «0-никогда» до «6-каждый день».

Целью исследования может быть изучение того, что может быть связано с каждым из трех критериев. Например, затрудняют ли некоторые виды условий на рабочем месте хорошее выполнение работы (снижение профессиональной эффективности) или перегружают сотрудников (эмоциональное истощение).

Как использовать методику MBI

MBI – способ получить новую информацию и расширить знания о выгорании и возможной стратегии изменений. Когда вы правильно используете этот метод и сочетаете его в комбинации с уже доступной о компании и сотрудниках информации, результаты исследования могут лечь в основу эффективных способов повышения вовлеченности и создания здоровой рабочей атмосферы.

Если вы решите провести исследование через онлайн-опрос, то включите в стандартную анкету опцию оставить комментарий или предложение к своим оценкам. Результаты могут дать ценную информацию, особенно если одна и та же тема возникнет в большом количестве анкет. Вы также можете добавить дополнительные вопросы для решения проблем, характерных для компании в данный момент.

Получив результаты, обязательно поделитесь ими и планом действий со своими сотрудниками. Прозрачность коммуникации и обязательность реализации плана помогут достичь положительных изменений в компании.

Анкета

Сотруднику предлагается отметить, как часто они испытывают чувства, перечисленные ниже в опроснике.

0 = Никогда
1 = По крайней мере несколько раз в год
2 = По крайней мере раз в месяц
3 = Несколько раз в месяц
4 = Раз в неделю
5 = Несколько раз в неделю
6 = Каждый день

Вопросы

1) Я чувствую себя эмоционально истощенным из-за своей работы

2) Я чувствую себя измотанным в конце рабочего дня

3) Я чувствую усталость, как только встаю утром от того, что впереди целый рабочий день

4) Я хорошо понимаю мотивацию и действия своих коллег/руководителей

5) Я чувствую, что отношусь к некоторым коллегам и клиентам безразлично, словно они предметы (без теплоты и расположения к ним)

6) Целый день работать с людьми для меня стресс

7) Я легко справляюсь с чужими проблемами

8) Я чувствую себя выгоревшим из-за своей работы

9) Я чувствую, что через свою работу оказываю положительное влияние на других людей

10) Я стал более черствым к людям с тех пор, как начал выполнять эту работу

11) Я боюсь, что моя работа делает меня эмоционально жестким

12) Я чувствую себя полным энергии

13) Моя работа меня разочаровывает

14) Мне кажется, что я слишком много работаю

15) Меня не особо интересует, что происходит со многими моими коллегами

16) Быть в постоянном прямом контакте с людьми на работе – это большой стресс

17) Мне составляет труда создать непринужденную атмосферу на рабочем месте

18) Меня вдохновляет тесное сотрудничество с коллегами

19) Я добился многих полезных целей в ходе своей работы

20) Я чувствую, что мое терпение скоро лопнет

21) На работе я очень спокоен, когда имею дело с эмоциональными проблемами

22) Мне кажется, что мои коллеги винят меня в некоторых своих проблемах

Вы можете провести это исследование по своим сотрудникам – на выбор есть несколько способов, как можно собрать анкету в Oprosso:

1) Закрытые вопросы

“closed” “closed” “closed”

2) Рейтинговая шкала

“scale” “scale” “scale”

3) Матрица

“matrix” “matrix” “matrix”



Расчет

Общие баллы считаются по группам критериев, необходимо сложить идентификационный номер ответа на каждый вопрос, т.е. если человек ответил «4 = Раз в неделю», то вы прибавляете 4, если «0 = Никогда», то соответственно ноль.


Группа «Эмоциональное истощение»

Считаются ответы на вопросы 1, 2, 3, 6, 8, 13, 14, 16, 20

0 – 17 баллов – это хороший показатель, он демонстрирует, что у сотрудника низкий уровень эмоционального истощения;
18 – 29 баллов – средний уровень эмоционального истощения;
> 30 баллов – если у сотрудника в данном блоке больше 30 баллов, то у него высокий уровень эмоционального истощения.

Группа «Деперсонализация»


Считаются ответы на вопросы 5, 10, 11, 15, 22

0 – 5 баллов – положительный показатель, он показывает, что у сотрудника не наблюдается, либо низкий уровень деперсонализации;

6 – 11 баллов – средний уровень деперсонализации;

> 12 баллов – если у сотрудника в данном блоке больше 12 баллов, то у него высокий уровень деперсонализации.


Группа «Оценка профессиональной деятельности»

Считаются ответы на вопросы 4, 7, 9, 12, 17, 18, 19, 21

33 баллов и меньше – низкий уровень оценки профессиональной деятельности, сотрудник не видит ценность своей деятельности, не чувствует связи с коллегами, теряет мотивацию;
34 – 39 баллов  – средний уровень оценки;
37 баллов и выше – это положительный результат, потому что ответивший сотрудник высоко оценивает свою профессиональную деятельность.


Когда у вас на руках результаты по группам, нужно разобраться, что значат те или иные их сочетания. В одной из своих статей К. Маслач и М. П. Лейтер выделили 5 основных комбинаций:

Выгорание – отрицательные баллы по всем трем критериям.

Перенапряжение – высокий отрицательный балл только по эмоциональному выгоранию.

Неэффективность – высокий отрицательный балл только по критерию оценки профессиональной деятельности.
Невовлеченность – высокий отрицательный балл только по деперсонализации.
Вовлеченность – высокие положительные оценки по всем трем критериям.

Учитывать необходимо не только крайние состояния (выгорание vs вовлеченность), но и пограничные. При правильном измерении данные свидетельствуют о том, что только 10%-15% сотрудников соответствуют истинному профилю выгорания, тогда как профиль вовлеченности появляется в два раза чаще, около 30%. Это оставляет более половины сотрудников негативными в одном или двух измерениях — не выгоревшими, но, возможно, на пути к этому.


Как НЕ стоит использовать методику

1) Упрощение оценки частоты до значений от 1 до 3 – разные комбинации ответов будут давать одинаковую сумму баллов.

2) Измерение только одного критерия.

3) Деление выборки пополам и ошибочное предположение, что половина, у которой больше отрицательных баллов выгорела, а другая – нет.

4) Попытка поставить сотруднику диагноз («Вам стоит обратиться к специалисту», «вы должны уйти, если не справляетесь с работой») – это рассматривается как неконфиденциальное и неэтичное использование информации.

В случаях 1-3 вы получите недостоверную информацию, в случае 4 – нарушите исследовательскую этику и цель.

Заключение


Потери от выгорания, усталости и равнодушия сотрудников к работе достаточно велики, но из любой ситуации есть выход. Изучите причины, которые оказывают влияние на опыт сотрудников и в зависимости от полученных результатов, скорректируйте нагрузку, помогите сотрудникам увидеть смысл в своей работе, обеспечьте комфортную среду, в которой сотрудник не побоится рассказать начальнику о своих проблемах, а тот в свою очередь будет готов организовать поддержку и помощь.





Познакомьтесь с продуктами Oprosso

Оставьте заявку на демонстрацию. Наш менеджер расскажет и покажет, как пользоваться сервисом, и ответит на все ваши вопросы.

Запросить демонстрацию